domenica, 19 Novembre 2017

Flessibilità e contratto di lavoro a tempo determinato

Scritto da  il 31 Dicembre 1999

Dalla legge n.230/1962 al recente provvedimento legislativo n.196/1997: i connotati salienti del contratto a termine considerato uno dei principali strumenti di utilizzazione flessibile del lavoro.

  

Il modello legale tipico di rapporto di lavoro è rappresentato dal contratto di lavoro subordinato enucleabile dall’art. 2094 del codice civile, caratterizzato da un impegno a tempo pieno del lavoratore e da una potenziale durata illimitata del rapporto.

Questo tipo sociale prevalente ha segnato la storia del diritto del lavoro che attorno ad esso ha costruito uno "standard" di tutele a garanzia della stabilità del rapporto, lasciando, per lungo tempo, prive di regolamentazione le specie "deviate" o atipiche di rapporti lavorativi di fatto sempre esistite nel mondo del lavoro.

Tuttavia, i continui progressi dell’organizzazione produttiva, l’accresciuta esigenza di flessibilità nell’impiego di forza lavoro hanno determinato la frammentazione del modello classico di lavoro subordinato e la proliferazione di modelli alternativi come il contratto a termine caratterizzato dalla durata predeterminata delle prestazioni.

La volontà bilaterale (o consenso) dei contraenti

fissa il termine del rapporto che cessa a quella scadenza senza necessità di alcuna dichiarazione di recesso unilaterale. Quest’ultima peculiarità ha indotto il legislatore ad intervenire per conciliare il contratto a tempo determinato con l’interesse del lavoratore alla continuità dell’occupazione e alla conservazione del posto di lavoro.

La legge 18 aprile 1962, n. 230 ha dettato una analitica disciplina delle fattispecie legittimanti la clausola del termine, la proroga e la successione di più contratti a termine, nonchè le conseguenze del mancato rispetto della scadenza del contratto.

Tuttavia l’eccessiva rigidità della normativa ha finito con il penalizzare l’uso stesso del contratto a termine che è stato ridisciplinato dal legislatore in funzione della flessibilità del lavoro.

La legge n. 196 del 24 giugno 1997, "Norme in materia di promozione  dell’occupazione", ha sostanzialmente confermato la normativa precedente sulle ipotesi di ammissibilità del contratto a termine, innovando, invece, la parte relativa alla proroga del termine, alla successione di più contratti a tempo determinato,alle sanzioni per il mancato rispetto del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato. 

L’art. 12 della legge n.196/1997, titolato "disciplina sanzionatoria del contratto a tempo determinato", dà attuazione alla volontà manifestata dal Governo con il Patto per il lavoro del 24 settembre 1996, di allegerimento delle sanzioni sui contratti a termine.

Viene infatti abbandonato il criterio rigido ed uniforme della legge n.230/1962 che prevedeva l’automatica conversione del contratto a tempo indeterminato, a prescindere dal tempo della protrazione del rapporto e dalla gravità delle violazione di legge. Criterio particolarmente rigoroso per il datore di lavoro, che impediva allo stesso la possibilità di gestirie eventuali code di lavoro, anche solo per un giorno in più rispetto alla scadenza del rapporto, senza l’onere di stipulare un contratto di proroga.

L’attuale apparato sanzionatorio, invece, introduce "un sistema graduato e proporzionato al tempo di protrazione del rapporto dopo la scadenza del termine inizialmente fissato", con penalità di tipo retributivo per le violazioni meno gravi e con la conversione del contratto a tempo indeterminato per le ipotesi particolarmente gravi, ove appunto risulta evidente l’intento di frode alla legge da parte del datore di lavoro.

Ma la nuova disciplina, sicuramente meno rigorosa rispetto al passato, lascia aperto il dubbio circa l’effettiva utilità del contratto a termine quale strumento flessibile di accesso al mercato del lavoro, soprattutto a seguito della previsione, contenuta nell’ultima parte dell’art. 12 della l. 196/1997, della conversione del contratto a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del primo contratto nell’ipotesi di due assunzioni successive a termine. Interpretata alla lettera tale disposizione impedirebbe alle aziende di stipulare due contratti a termine per evitare la trasformazione del rapporto, con grave danno non solo per i datori di lavoro, costretti a ricorrere a nuovi lavoratori, ma anche per questi ultimi che non potrebbero essere riassunti per più di una volta con un contratto a tempo determinato.

Si attende un’interpretazione autentica del Governo.  

 

Le ipotesi di ammissibilità del termine

L’art.1 della l. 230/1962, invariato su questo aspetto dalla l. N. 196/97, dopo aver affermato il principio che il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, configura, al comma 2, i casi di apposizione del termine come eccezioni a tale regola, ammesse soltanto in alcune ipotesi tassativamente elencate e relative a situazioni occasionali e straordinarie dell’attività delle imprese. Al di fuori di tali ipotesi, il contratto si trasforma in rapporto a tempo indeterminato e la sua risoluzione alla scadenza del termine illegittimo sarà invalida e, come tale, sottoposta alla disciplina generale del licenziamento.

In particolare è consentita l’apposizione del termine alla durata del contratto:

a) Per attività di carattere stagionale.

b)Per sostituire lavoratori temporaneamente assenti con diritto alla conservazione del posto(malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, servizio militare).

c) Per lavori o servizi straordinari e determinati nel tempo.

d)Quando si verifica in determinati periodi dell’anno, una necessità di intensificazione

e) Per speciali servizi di durata non superiore ad un giorno nei settori del commercio e del turismo.

f) Per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze specializzate diverse da quelle normalmente impiegate.

g) Per l’assunzione di personale artistico e tecnico riferita a specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi.

h) Per le assunzioni nei settori del trasporto aereo e dei servizi aereoportuali per lo svolgimento di specifiche attività e con limiti temporali e quantitativi di personale assumibile direttamente indicati nella legge n. 84 del 25 marzo 1986.

i) Per l’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste speciali di mobilità, con durata non superiore a dodici mesi.

l) Per altre ipotesi previste dai contratti collettivi.

m)Per assunzioni di dirigenti.

n) Per le ipotesi di lavoro interinale(art. 3, legge n.196/1997).

o) Per attività di ricerca scientifica(art. 14, legge n.196/1997).

 

Proroga

E’ consentita eccezionalmente la proroga del contratto, ovvero la possibilità di proseguire il rapporto oltre il termine apposto all’atto della stipulazione in presenza di alcune condizioni inderogabili:

- consenso del lavoratore;

- proroga per non più di una volta (fatta salva la flessibilità introdotta dal nuovo provvedimento);

- tempo del periodo della proroga non superiore alla durata del contratto;

- proroga richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili sopravvenute a quelle che avevano giustificato l’apposizione del termine;

- proroga riferita alla stessa attività lavorativa che aveva motivato l’assunzione a tempo determinato.

La proroga è applicabile anche per i lavoratori assunti dalle liste di mobilità, nel rispetto del limite massimo complessivo di 12 mesi

 

SANZIONI PER IL MANCATO RISPETTO DEL TERMINE

Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, la nuova disciplina prevede un breve periodo di tolleranza (cosiddetta flessibilità) durante il quale, l’eventuale prosecuzione del rapporto di lavoro non comporta l’automatica conversione del contratto, ma una maggiorazione retributiva per il lavoratore per ogni giorno di continuazione successivo alla scadenza del termine.

Il periodo di flessibilità entro il quale è consentita la continuazione del rapporto, senza la necessità di un contratto di proroga, è stato fissato dalla legge in 20 giorni se il termine del contratto inizialmente fissato è di sei mesi, 30 giorni negli altri casi.

La maggiorazione retributiva è fissata nelle seguenti misure:

a) 20% per ciascun giorno di continuazione fino al 10° giorno successivo a quello della scadenza del termine;

b) 40% per ciascun giorno ulteriore rispetto a quello pattuito dall’11° al 20° o 30° giorno (termine massimo della flessibilità).

La sanzione più grave della conversione del contratto è prevista dal legislatore del ‘97 nelle seguenti ipotesi:

1) quando il rapporto di lavoro continua oltre il periodo di flessibilità consentito ovvero dal 21° o 31° giorno di continuazione del rapporto. Il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini, cioè senza effetti retroattivi.

2) quando "il lavoratore venga riassunto a termine entro 10 giorni ovvero 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi; anche in tal caso solo il secondo contratto deve considerarsi a tempo indeterminato e, quindi, senza effetti retroattivi;

3) "quando si tratti di due assunzioni successive a termine il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a decorrere dalla data di stipulazione del primo contratto".

Tale disposizione che è senza dubbio la meno chiara, lascia ampia discrezionalità ai giudici in caso di contenzioso e preoccupa imprese e lavoratori abituati ad ingaggi ripetuti nel tempo (come nel mondo dello spettacolo e in aziende manufatturie con cicli ad alta stagionalità).

Sono state prospettate due possibili soluzioni.

Si è detto che l’ultimo capoverso dell’art. 12 debba essere considerato una norma di chiusura destinata a coprire tutte le possibili assunzioni in frode alla legge da parte del datore di lavoro, non esplicitamente individuate dallo stesso articolo.

In tal caso l’intento fraudolento del datore di lavoro, irrilevante sia nell’ipotesi di continuazione di rapporto a termine dopo la scadenza , sia nell’ipotesi di assunzioni successive effettuate secondo le cadenze temporali sopra descritte, dovrà essere provato, attraverso presunzioni semplici da parte del lavoratore che voglia ottenere la conversione della molteplicità dei contratti a termine in un unitario contratto a tempo indeterminato.

Secondo un orientamento più accreditato, invece, l’ipotesi prevista dalla norma in parola dovrebbe essere quella di due assunzioni successive alla prima, illegittime in quanto avvenute entro i termini previsti dei 10 o 20 giorni dall’ultima scadenza.

In sostanza si prospetterebbero tre assunzioni a termine, la prima legittima e le altre due successive, illegittime perchè avvenute entro i termini fissati dalla legge (10 giorni).

Pertanto, si potrebbe affermare che il rapporto di lavoro va considerato a tempo indeterminato "a decorrere dalla data di stipulazione del primo contratto", quando il datore di lavoro riassume a termine lo stesso lavoratore per due volte successive alla prima, senza rispettare gli intervalli di tempo per cui singolarmente scatta solo la maggiorazione (e cioè,senza attendere l’11° o il 21° giorno).

Sulla base di questa interpretazione, il datore di lavoro potrebbe effettuare una pluralità di successive assunzioni a termine senza implicazioni sanzionatorie, purchè siano rispettati gli intervalli di tempo tra i successivi contratti, fissati dalla legge.

In caso di un’unica riassunzione a termine scattano solo le maggiorazioni retributive, mentre se le riassunzioni senza i termini di legge sono due o più , scatta la sanzione più grave della conversione in contratto a tempo indeterminato fin dall’inizio.

 


 

  Art. 12, legge 24 gennaio 1997, n.196

 

Disciplina sanzionatoria del contratto a tempo determinato

1. Il secondo comma dell’art. 2, della legge 18 aprile 1962, n. 230, è sostituito dal seguente:

"Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi ovvero oltre il trentesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata, rispettivamente, inferiore o superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Quando si tratti di due assunzioni successive a termine, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla stipulazione del primo contratto".

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